Lポジション人財育成制度

シーズプレイスでは人材育成と人事評価のために「Lポジション人財育成制度」の運用を昨年度から取り入れました。

社員の目標と、会社の方針を合わせて目標を設定し、達成に向けて共に向かうことで、社員にとってモチベーションUP・キャリアビジョンが明確になり、会社とスタッフが共に成長していければ嬉しいです。

研修動画

人事評価のスケジュール

【通期】4月1日～翌年3月末
【評価】年1回
※中途入社の方は途中からスタートでＯＫ まずは「シード育成シート」を作成→上司面談を行ってください。

日程	全体スケジュール	管理スケジュール
2024/11～12	フィードバック（面談）
2025/2		アナウンス（目標設定）
3月	目標設定・設定面談
7月		アナウンス（面談日程）
9月	森林社長1on1
10月		ドリサポ中間チェック （進行と期末評価の見通し確認）
2026/1		アナウンス（達成面談）
2月	・自己評価(振り返り) ・目標達成面談	アナウンス（目標設定）
2月末～3月頭		・評価会議（ドリサポ） ・全社目標（森林さん）→部門目標設定
3月	フィードバックしながら目標設定・設定面談

【昇給】翌年度5月支給～/年度末賞与に反映
※3月賞与は業績による。夏・冬は定額

人事評価の進め方

①目標(シード育成シート)の作成

下記ボタンから「シード育成シート」（Excel）をダウンロードして、作成する。
後日面談でブラッシュアップしますので、自己流に書いていただいて大丈夫です。
↓
作成後は、TSUNAG＞制度＞人事評価「〇〇〇(個人名)」にUPしてください。

①お名前など	社員番号は空欄でもOK
②スペシャリストになる宣言	人生をかけて取り組みたい事を書いてください。
③シーズプレイスの会社目標	今期は下の行動指針から目標としたいものを記入
④個人目標	②に関連して自分で取り組みたい目標を記入
⑤自己目標	2~3個目標を掲げて、達成基準（できるだけ具体的に）、レベル感・難易度(表の下に書いてあります）、目標に向けたアクションを記入 思いつかなければJOBリストを参考にして下さい。
⑥上司からの目標	上司面談の後に記入

②目標設定面談

1)一次評価者（上長）は事前にシートをチェックの上、面談する。
より具体的に達成できるようアドバイスをして、別途、上司目標を伝える（シート⑥）。
2)被評価者は面談後、必要があれば個人目標を修正、上司目標欄（⑥）を記入の上、TSUNAGにUP

③期中の取り組み方

［被評価者］目標に取り組む
［一次評価者（上長）］適宜面談、または声掛けをして、達成に向けた具体的なアドバイスをしながら伴走する。

④目標達成面談

下記「４」までを3月中(2024年度は10月中）に行ってください。

1. 上長と面談
   「シード育成シート」を見ながら達成状況を確認し、課題・反省、来期に向けた取り組みなどを話す。
   ※育成シートはTSUNAG＞制度＞人事評価「〇〇〇(個人名)」にあります
2. 被評価者は
   面談後、シートのAを記入して、
   TSUNAG＞制度＞人事評価「〇〇〇(個人名)」に新しいスレッドをたててUP
   タイトル名：「●●年度目標達成面談」

⑤フィードバック

役員会は来期のポジションなどを確定、一次評価者より伝える。
昇給は5月支給より反映。

目標設定のポイント

部門長は会社目標から部門目標を考えます。個人は部門目標につながる個人目標を、下記ポイントにも気を付けながら考えます。
まずは、原則被評価者自身がJOBリストから選択して作成します。
※JOBリストに適当なものがない場合は、独自に設定してもよいです。

◆「SMART」な目標設定とは？

Specific 具体的か？	方向性を示すだけでなく、目標を達成するための方法や手段を描くことができるか
Measurable 測定できるか？	可能な限り、数値化・定量化されているか 「～を頑張る」「～を改善する」「前向きに～」のような抽象的な目標になっていないか
Achievable 達成可能か？	適度な背伸びをして達成できるレベルか 困難すぎても簡単すぎてもダメ
Reasonable 部門目標に沿っているか？	会社・部門・課・チームなどの目標とリンクしているか
Time-bound 期限・スケジュールがあるか？	目標に、期限やスケジュールが示されているか 目標が中長期にわたる場合、途中地点で目指す状態が明確か